○月○日ＰM４：００
某企業営業所、今月の営業成績結果表をみての部長と社員の会話。
部長：「なんだこの成績は。お前、やる気があるのか！」
社員：「すいません。来月こそは、がんばります。」
部長：「先月も死ぬ気でやるといっただろう。あれは嘘か？」
社員：「いいえ、来月こそは死に物狂いでがんばります。」
部長：「こんな成績では、・・・・」
こんな感じで、叱咤激励と部下に決意表明を求めこの会話は終わりました。
ほう、この社員も来月はいい結果を出してくれますね。
・・と、素直に思えないのは私だけでしょうか。
お気づきの通り、この会話では、根本的な問題解決は何もなされていません。来月には、残業時間は増えることはあっても結果は同じことでしょう。
本来、どんなかたちにしろ、企業に働きに来ている以上は、全員が「やる気」をだしていてあたりまえのことといえます。だれもが入社式のときに誓った、「一生懸命がんばります」という、あの気持ちにうそ偽りはないはずです。
しかし、社員によっては、すぐに結果を出すものもいれば、何度言われても出せないものもいます。
この要因のひとつは、”やり方がわからないこと”すなわち、本人はどこを改善すればいいかわからないことがあげられます。
社員はみんな自分がいいと思うのだから、一生懸命やっているのだし、すくなくとも、自分のやっていることは無駄だと思って仕事をしている社員も一人もいないはずです。
このような部下に対し、結果を管理することは、効果のあることでしょうか。
一所懸命、歯を食いしばって仕事をしてきた結果が悪く「結果を出せ、だめじゃないか、こんな成績では」と机をたたかれたら、ヤル気など消し飛んでします。
よりよい結果をもたらすためには、どこを改善すればよいのかを教え、一緒になって考えること、これが管理者の仕事のうちの、部下を管理することだといえます。ここで勘違いしてはいけないことは、この管理とは、部下の仕事の結果を管理するのではなく、過程を管理するということです。
この日常の管理業務が、部下のやる気にも結びついていくことはまちがいありません。
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